Menu Search
Terug naar Nieuws

De strijd tegen personeelstekort: aannemen of opleiden?

Terry Troost, HR directeur van SPIE Nederland B.V., gaf een interview aan Intermediair, het grootste Nederlandse weekblad voor hoogopgeleiden. Samen met een aantal andere experts ging hij in gesprek over de uitdaging in de zoektocht naar de juiste mensen.

Veel organisaties staan voor een uitdaging in hun zoektocht naar de juiste mensen. Nood breekt echter wet en steeds vaker treden bedrijven buiten de gebaande paden bij het opvullen van vacatures.

Is het verstandig om mensen aan te nemen terwijl ze misschien niet het vereiste niveau hebben, of kijk je binnen de organisatie wie omgeschoold kan worden? Is bewust ongeschikt personeel inhuren en al werkende op te leiden binnen het bedrijf een te overwegen optie? Ga je als bedrijf aannemen, opleiden of allebei? Dit complexe vraagstuk legden we voor aan een aantal experts.

‘Als je voor dit dilemma staat, is het eigenlijk al te laat’, zegt Martijn Sickenga, principal consultant bij Right Management. Hij merkt op dat de wereld van werk aan snelle verandering onderhevig is. ‘De digitalisering zet door, de klantvraag van vandaag is anders dan die van gisteren, en individuen, vooral millennials, kijken anders naar wat werk voor ze betekent. Bedrijven dienen vroegtijdig te anticiperen op deze ontwikkelingen. Stel de vraag: “hoe kunnen we ons het best en het snelst aanpassen aan huidige ontwikkelingen?”’

Soft skills spelen daar een steeds belangrijkere rol in. Het gaat om het aanpassings- en leervermogen van niet alleen de leidinggevenden, maar ook van de medewerkers. ‘Sickenga: ‘Doe daar dus binnen je organisatie onderzoek naar. Sta stil bij wat voor skills er vandaag in je organisatie voor handen zijn, welke skills je over drie jaar nodig hebt, en hoe je dat mogelijke gat gaat dichten. Investeren in een cultuur waarin leervermogen, aanpassingsvermogen, en vooral soft skills centraal staan is het antwoord op de veranderende wereld van werk.’

Tijdelijke oplossing

Sickenga merkt op dat er in aantal bedrijfstakken tijdelijke oplossingen worden gezocht, bijvoorbeeld door salarissenverhogingen of het creëren van gunstige arbeidsvoorwaarden. ‘Ik kan me best voorstellen dat het in een aantal bedrijfstakken voor een extra stimulans kan zorgen. Vanuit mijn visie is dat niet de oplossing die de BV Nederland gaat helpen in de veranderende wereld van werk. In een aantal branches kan ook echt wel iets gedaan worden aan de salarissen, zoals in de zorg en het onderwijs. Maar of je nou de krapte in de ict-markt met extra salaris op gaat lossen, dat vraag ik me af.’

Ivo Poulissen, expert arbeidsmarkt bij brancheorganisatie Nederland ICT, is daar duidelijk in. ‘Salaris is minder relevant geworden. Ontwikkeling en scholing worden door de talenten van nu steeds belangrijker gevonden, omdat het voor de toekomst veel belangrijker is dan die paar euro meer per maand verdienen. Met het investeren in opleidingsmogelijkheden kun je je onderscheiden als werkgever.’

Groeipotentieel

Poulissen deelt de mening van Sickenga over het inspelen van veranderingen: ‘De kennis die vandaag de dag waardevol is, kan over drie jaar een stuk minder waardevol zijn. Je wilt geen one trick pony die niet mee kan bewegen met nieuwe technologieën. Persoonlijk zou ik liever iemand aannemen die zich nog twintig jaar kan ontwikkelen. Het gaat om het groeipotentieel, om mensen die slim genoeg zijn om snel kennis op te doen van nieuwe technologieën. Maar je moet wel de middelen hebben om in iemand te investeren en op een bepaald niveau te krijgen.’

De ict-branche is zo divers, dat er vanuit Nederland ICT geen stappenplan klaarligt hoe bedrijven met personeelstekorten omgaan, legt Poulissen uit. Bij een tweemans-start-up met één software-developer wordt bijvoorbeeld heel veel gevraagd van de developer. ‘Naarmate je groter wordt als bedrijf, komt er ook steeds meer ruimte om voor specifieke onderwerpen specialisten aan te nemen. Iemand aannemen kan voor het ene bedrijf een slimme keuze zijn en voor het andere bedrijf juist een domme. Daarom kun je niet eenduidig zeggen: dit is dé manier om met personeelstekorten om te gaan.’

Het is belangrijk om zowel binnen als buiten de organisatie te kijken naar talent. Poulissen: ‘Denk strategisch na over personeelswerving. Kijk niet alleen naar morgen, maar ook over vijf jaar. Probeer te bedenken tegen welke knelpunten je aan kunt lopen, en of dat op te lossen is met de mensen die je al in huis hebt. Het is een markt met krapte, dus als jij de beste mensen in huis hebt, is dat vanuit commercieel perspectief heel prettig, want daarmee onderscheid je je van je concurrenten. Als je de mensen hebt, heb je de markt.’

Traineeships

Terry Troost is hr-directeur bij SPIE, een van de grootste technische dienstverleners van Nederland. In de installatiebranche worden de personeelstekorten ook gevoeld, maar Troost gaat op verschillende manieren om dit probleem. ‘Op dit moment zijn wij nog steeds in staat om qua personeelsbestand gelijk te blijven of licht te groeien. Maar als ik het aantal vacatures zie dat wij hebben, en kijk naar het aantal mensen dat wij inhuren via externe bureaus, dan zouden wij zeker gebaat zijn bij een grotere instroom.’

Bij SPIE proberen ze al in een vroeg stadium potentiële kandidaten te benaderen. ‘Dat begint bij scholen’, vertelt Troost. ‘Met aanbieden van stages en traineeships, campus-recruitment, het geven van gastcolleges, contact onderhouden met studieverenigingen, het bezoeken van jobbeurzen en het organiseren van netwerkborrels. We werven ook actief via social media. Los van meteen een baan aanbieden, is het belangrijk dat we zicht hebben op de verschillende netwerken. Zo kun je mensen al vroeg aan je binden. Als talenten je bedrijf kennen, kunnen ze uiteindelijk zelf ook makkelijker de keuze maken om wel of niet voor SPIE te gaan werken.’

De traineeships zijn het beste voorbeeld van aannemen én opleiden. ‘Academici en hbo’ers doorlopen een traineetraject van twee jaar, waarin ze een aantal afdelingen van het bedrijf doorlopen. Daarna kijken we waar ze kunnen doorstromen binnen SPIE’, vertelt Troost. ‘Ook hebben we een originele wervingsmethode. We huren een Thalys-wagon af en reizen met potentiële kandidaten en een aantal gewezen trainees naar het hoofdkantoor in Parijs, waar ze een businesscase pitchen. Je bent een dag heel intensief met elkaar op stap, dus er ontstaat een goed beeld van wat voor kandidaten je tegenover je hebt.’